年前后一波入職培訓這樣做，員工心甘情愿留下來(lái)

還有兩個(gè)多月今年就翻篇了，那些崗位還有空缺HR還有任務(wù)的，想必接下來(lái)的工作也是充滿(mǎn)了各種挑戰。

首當其沖的就是招人和培訓了。

根據多名HR朋友的反饋，入職培訓做得好不好，很大程度上會(huì )影響員工的入職率。因為有些員工在入職培訓完后，第二天就提了離職。要知道招聘一個(gè)新人的時(shí)間成本和金錢(qián)成本是巨大的，如果沒(méi)能把員工留下來(lái)，HR的招人工作沒(méi)做好，對于企業(yè)就是損失。

所以在這個(gè)關(guān)鍵的階段，咱們HR一定要做好新人入職培訓。

有不少HR認為，新員工入職培訓就是一個(gè)流程，走走過(guò)場(chǎng)罷了。簡(jiǎn)單講講公司規章制度，薪酬福利，就算培訓完成了，其實(shí)這樣的培訓，還不如給員工發(fā)個(gè)文檔省事兒。

特別是小微公司，對于入職培訓這點(diǎn)，一定要向大公司看齊，不管是從制度流程還是內容設計，都要盡力做好。下面是結合一些企業(yè)，整理的幾點(diǎn)入職培訓注意事項。

消除陌生感、提高凝聚力

員工來(lái)到一個(gè)新環(huán)境，必然會(huì )感到陌生，入職培訓就是讓他們消除陌生的形式。為典型的一個(gè)做法，就是在培訓的時(shí)候，以小游戲開(kāi)場(chǎng)，俗稱(chēng)暖場(chǎng)或者打破冰點(diǎn)。拉近員工和公司之間的距離，消除員工陌生感，是首先要做的事。

緊接著(zhù)，在培訓的時(shí)候，要想辦法提升員工的凝聚力。那么HR就要放下身段，站在與員工同等的高度去聊天與交流。有些HR依舊會(huì )保持高傲的姿態(tài)給員工講話(huà)，這樣的培訓只會(huì )令員工感到嚴肅與冰冷，因此員工會(huì )在心里修筑一道墻，把自己和公司隔離起來(lái)，很顯然這不是我們HR希望看到的。

在一些銷(xiāo)售崗位的培訓中，這點(diǎn)是尤為關(guān)鍵的。我們都說(shuō)銷(xiāo)售的離職率高，有些員工頭天來(lái)第二天就給HR提離職，甚至連申請都不寫(xiě)，直接給HR發(fā)一條短信就不來(lái)了。這類(lèi)員工出現的問(wèn)題，其實(shí)很大程度上在入職培訓的時(shí)候就能解決，讓員工的心和公司連在一起，消除員工陌生感，提升凝聚力。

這里分享一個(gè)小故事，有些員工對于公司的印象差，那是還沒(méi)有真正融入進(jìn)公司，我的HR同事告訴過(guò)我這樣一件事，有一個(gè)當初離職的銷(xiāo)售，沒(méi)多久又回來(lái)面試了，就因為看到了他朋友在我們公司聚餐的朋友圈，才感慨原來(lái)這家公司這么溫情的。

定制培訓內容，講到員工心坎里

相信很多員工在培訓中，常提到的一個(gè)問(wèn)題就是薪酬福利了。比如加班工資、工作時(shí)間、工作休假等，咱們HR小伙伴，就要提前做好準備，可以針對不同職能的員工，制定不同的培訓內容。

一般來(lái)說(shuō)，對于一個(gè)新人，會(huì )按照下面的順序，給他進(jìn)行相關(guān)內容培訓。

首先是企業(yè)文化內容，包括公司歷史發(fā)展、組織構架、部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導及職能劃分等。這部分是常規內容，讓員工對公司有一個(gè)系統的了解。

接著(zhù)就是基本人事/行政/財務(wù)的制度及管理流程。像平時(shí)的考勤、休假、績(jì)效、審批等內容，HR都會(huì )在這個(gè)部分給員工講清楚。

需要注意的是，HR一定要讓員工盡量弄懂每個(gè)關(guān)鍵的點(diǎn)，因為有些東西涉及到員工的切身利益。比如工時(shí)計算和打卡相關(guān)，據經(jīng)驗來(lái)看，很多員工如果到發(fā)工資那天，看到自己的工資條扣了一些錢(qián)，其實(shí)他們心里會(huì )有很大的失落感。如果HR給他們講過(guò)薪酬打卡的詳細規則，那么到時(shí)候員工拿到工資后心里也有數，而不是產(chǎn)生一種“工資才這么點(diǎn)”、“怎么扣了這么多錢(qián)”之類(lèi)想走的沖動(dòng)。

驚喜福利，留住人才關(guān)鍵

講完了上面兩個(gè)基本的內容后，HR就需要重點(diǎn)講講文體娛樂(lè )福利等內容。畢竟這樣的內容，是吸引人才的關(guān)鍵。

舉個(gè)例子，很多公司都以六險一金、七險一金這樣的優(yōu)厚條件福利，來(lái)吸引人才。比之于基本的五險一金，這樣的條件肯定更能吸引員工。

購買(mǎi)補充醫療保險的好處，對于員工來(lái)講，作用大大的。

醫保是有起付標準的，低于這個(gè)標準，醫保不予支付，不在醫保目錄內不予支付，超過(guò)醫保報銷(xiāo)標準不予支付。

這樣算下來(lái)，其實(shí)有很多醫藥費，醫保都不能包含在內。企業(yè)雖然花了錢(qián)，但員工獲得感還是很有限，也沒(méi)有對員工有真正全方位的保障。所以購買(mǎi)補充醫療保險就顯得非常非常重要了!!!而且補充醫療保險真的不貴，51社保的PEO雇主服務(wù)，就包含有針對員工的商業(yè)保險。支出的這個(gè)錢(qián)對企業(yè)來(lái)說(shuō)真是微不足道，但對員工感受而言，可以說(shuō)員工對企業(yè)的薪酬福利制度感受有質(zhì)的飛躍。

HR一直想優(yōu)化的薪酬福利制度，在補充醫療保險上可操作空間是很大的。特別是能夠增加招人的吸引力、留住人才的同時(shí)也沒(méi)有付出多少實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟成本，可謂一舉兩得。

如您的企業(yè)有補充醫療這類(lèi)商業(yè)保險的需求，歡迎掃描下方二維碼告訴我們，我們將派的顧問(wèn)為你提供解決方案。

這里需要提醒HR一點(diǎn)，對于公司提供的福利，要實(shí)事求是，不要夸大了講。如果允諾的福利沒(méi)有兌現，會(huì )對員工的穩定性造成影響。員工心甘情愿留下來(lái)的關(guān)鍵，很大程度上就是在文體娛樂(lè )福利這部分，來(lái)決定的。

但是對于別的崗位，文體娛樂(lè )福利已經(jīng)不是他們追求的目標，而是更深層次的東西，比如職業(yè)發(fā)展以及自我價(jià)值實(shí)現，這是另一個(gè)方向了，以后再談啦。