鐘落潭勞務(wù)派遣 人和太和臨時(shí)工派遣 江高大旺勞動(dòng)派遣 化龍東涌勞務(wù)輸出

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公司人才的儲備
針對于行業(yè)性的人才，相關(guān)人員都集中在哪些或哪幾個(gè)公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位。

  公司的人才池儲備，聯(lián)系過(guò)的、面試過(guò)的人員的情況，甚至是行業(yè)里人員信息的情況，進(jìn)行分類(lèi)的搜集和記錄，如果有系統做這件事情會(huì )更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準備。

5 
面試官不是只有一個(gè)人就好
擁有“火眼睛睛”的面試官么？面試官面試的準確度數據，是否有積累？在方面，是否能夠準確的把握？素質(zhì)能力模型的要求，是否可以進(jìn)行準確的評估？應聘者的氣質(zhì)與公司的期望是否匹配？能不能判斷應聘者未來(lái)的潛力和發(fā)展？

6 
素質(zhì)能力模型的應用
想要招聘什么樣的人員？真的清楚么？是否有在憑面試官自己的感覺(jué)，做出錄用決策的情況？還是只看技能層面的要求？

  對于素質(zhì)能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認知，會(huì )在組織建設的層面，增加合力。

技能是比較容易學(xué)習的，素質(zhì)能力是比較隱性的特質(zhì)，是否在面試的時(shí)候，對素質(zhì)能力進(jìn)行了評估，如果素質(zhì)能力不符合，很可能出現和公司“感覺(jué)不對”的情況，不注重對學(xué)習能力、適應性的判斷，很可能在以后的工作中出現劣勢，影響長(cháng)期的發(fā)展。素質(zhì)能力模型，是否被“束之高閣”了呢？

作為招聘要明白看重的是什么，招聘并不是找一個(gè)人就完事了，涉及到的有很多。