我們正面臨著(zhù)整個(gè)社會(huì )的巨大挑戰——生活成本危機、戰爭、業(yè)務(wù)復雜性、技能短缺、混合工作，當然還有可能是重要的挑戰——應對氣候變化的需求。
為了應對和幫助解決這些復雜的問(wèn)題，人力資源部門(mén)需要以多功能的方式工作，協(xié)作并打破界限。
包括個(gè)人邊界，功能邊界和組織邊界。
大流行模糊了將我們的工作生活與個(gè)人、家庭和社交生活分開(kāi)的傳統界限。
我們看到雇員與雇主關(guān)系的重新談判。
越來(lái)越多的人尋求更人性化的就業(yè)協(xié)議，這需要更全面的員工體驗方法。
工作世界瞬息萬(wàn)變，以人為本的方法對于業(yè)務(wù)成功至關(guān)重要。
2023 年，我們鼓勵人力資源專(zhuān)業(yè)人士站出來(lái)，大聲疾呼，以身作則，為人類(lèi)和我們的星球發(fā)聲。
以下是2023年九大人力資源趨勢預測：趨勢1：支持人們應對生活成本危機趨勢是什么？是時(shí)候打破工作與生活、商業(yè)與社區之間的界限了。
在全球范圍內，人們都感受到了食品和能源價(jià)格飆升的影響。
推動(dòng)這個(gè)生活成本危機快速而持久通貨膨脹、俄羅斯入侵烏克蘭以及大流行造成的持續供應鏈中斷。
日常必需品，如雜貨和水電費是增長(cháng)速度快于家庭平均收入的增長(cháng)速度.在美國，71%的員工表示生活成本超過(guò)了他們的工資和工資。
在英國，通貨膨脹處于40年來(lái)的更高水平，實(shí)際工資有記錄以來(lái)降幅快。
對人力資源有什么影響？大多數人現在口袋里的錢(qián)更少了，因為他們把更多的工資花在了能源賬單還有實(shí)物上。
生活成本危機也是不平等的，對工資較低的人的影響不成比例。
人力資源在幫助組織積極主動(dòng)方面發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，保持人們的健康在這些充滿(mǎn)挑戰的時(shí)期富有成效。
例如英國83%的大型雇主正在采取行動(dòng)幫助員工通過(guò)提供有針對性的加薪、一次性獎金和折扣購物券。
部分時(shí)尚零售商企業(yè)已宣布將進(jìn)行一次性支持付款。
他們還在商店里儲存護理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐頭食品。
在倫敦總部提供免費早餐、熱午餐和衛生包。
人力資源部門(mén)也不能幸免于這些影響，許多專(zhuān)業(yè)人士都在苦苦掙扎。
創(chuàng )造一個(gè)安全的環(huán)境來(lái)談?wù)撠攧?wù)困境變得至關(guān)重要，許多組織正在提供免費的教育研討會(huì )和在線(xiàn)工具，以幫助人們管理成本。
同情心、關(guān)懷和同理心是至關(guān)重要的技能，需要探索幫助人們省錢(qián)的方法。
這些措施包括靈活工作以降低通勤成本，提供隔離房屋，提供免費交通，支付旅行或食品費用，以及在租金和兒童保育方面提供經(jīng)濟幫助。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：提醒行政領(lǐng)導人注意生活成本危機，并探索幫助需要幫助的人的方法。
評估員工的每月工資計劃，并在可能的情況下，考慮提前一兩周支付工資或將工資周期更改為更頻繁，例如每?jì)芍芤淮巍?br>考慮一次性獎金、支持金或有針對性的加薪。
提供財務(wù)規劃工具、預算技巧和財務(wù)咨詢(xún)。
尋求更好的養老金計劃，以利用高利率或較低的扣除額。
提供購物券或緊急護理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趨勢2：工會(huì )的回歸趨勢是什么？是時(shí)候打破員工聲音、代表和人力資源之間的界限了。
隨著(zhù)生活成本危機影響工會(huì )罷工的回歸，工人抗議和加薪要求正在上升。
在大多數，距離他們上一次經(jīng)歷這種水平的工人代表和行動(dòng)已經(jīng)有好幾年了。
對于一些年輕一代來(lái)說(shuō)，這可能是次。
事實(shí)上，英國的護士在歷史上次投票決定罷工，我們已經(jīng)看到鐵路，機場(chǎng)和制造業(yè)的罷工。
然而，這不僅僅是火車(chē)司機和護士變得更加活躍。
幾年來(lái)，我們看到科技公司和零工經(jīng)濟中的工人比例逐漸增加。
例如，雖然亞馬遜拒絕與工會(huì )合作，他們在紐約倉庫和英國的工人近投票決定組建工會(huì )并罷工要求加薪。
他們在尋求更低工資增長(cháng)和更安全的條件。
在谷歌，工會(huì )采取了不同的形式，代表了越來(lái)越多的工程師和其他關(guān)注企業(yè)行動(dòng)主義的工人。
在過(guò)去的幾年里，Alphabet工人工會(huì )的目標是影響公司在多樣性、公平性和包容性、氣候行動(dòng)和關(guān)于如何在社會(huì )中使用技術(shù)的道德決策方面的政策。
對人力資源有什么影響？我們遇到了許多人力資源專(zhuān)業(yè)人士，他們對他們與工會(huì )談判和合作的經(jīng)驗持負面看法。
但是，難道我們不應該站在同一邊，站在人和健康工作環(huán)境的一邊嗎？工會(huì )和其他利益相關(guān)者往往認為人力資源只代表管理層的觀(guān)點(diǎn)，這種情況從一開(kāi)始就形成了對立。
將工會(huì )和工人委員會(huì )視為合作伙伴，而不是反對派，這一點(diǎn)至關(guān)重要。
他們代表了員工的聲音，我們可以通過(guò)邀請工會(huì )參與我們共同創(chuàng )建和測試解決方案的方式來(lái)建立更好的結果。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：工會(huì )代表員工的聲音，人力資源部門(mén)需要通過(guò)穩健的傾聽(tīng)策略和數據驅動(dòng)的決策來(lái)確保聽(tīng)到這種聲音。
工會(huì )和工人委員會(huì )是人才戰略生態(tài)系統中的重要利益相關(guān)者。
盡早邀請工會(huì )，并經(jīng)常為共同創(chuàng )造解決方案做出積極貢獻。
這種方法有助于人力資源部門(mén)設計更好的產(chǎn)品和服務(wù)，以主動(dòng)管理意見(jiàn)或觀(guān)點(diǎn)的差異。
使用設計思維和同理心工具，如角色、體驗映射和以人為本的訪(fǎng)談，將員工的聲音融入人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的設計中。
趨勢3：知識工作者不是宇宙的中心趨勢是什么？是時(shí)候打破知識工作者和其他勞動(dòng)力之間的偏見(jiàn)界限了。
在與人力資源專(zhuān)業(yè)人士交談時(shí)，圍繞混合工作以及人們是否應該在辦公室或從家里登錄的爭論通常會(huì )壟斷對話(huà)。
但是其他50%的工人呢？那些別無(wú)選擇的人，因為他們在商店、工廠(chǎng)、倉庫、醫院、卡車(chē)、建筑工地、石油鉆井平臺和農場(chǎng)工作。
即使在擁有大量辦公桌工作人員的組織中，設施、餐飲和清潔等團隊也需要每天在辦公室。
我們還看到許多與這部分勞動(dòng)力相關(guān)的問(wèn)題，例如技能短缺和不可接受的工作條件。
我們也不要忘記，在大流行期間，這些群體中的許多人都被認為是必不可少的工人。
談?wù)摲鞘炀毠と伺c熟練工人也是不健康的——每個(gè)人都有技能并為組織做出貢獻。
往往，被認為技能較低的工作對社會(huì )至關(guān)重要，但報酬很低，而且婦女或少數民族群體通常過(guò)多。
對人力資源有什么影響？記住這些群體并收集數據以了解他們的特定需求、動(dòng)機、偏好和能力。
例如，我們正在幫助人力資源團隊通過(guò)設計思維沖刺探索混合工作解決方案。
有一次，我們意識到混合工作的概念是基于偏見(jiàn)的，并假設每個(gè)人都有選擇。
因此，我們加入了問(wèn)題陳述，“我們如何建立一個(gè)混合工作模式，讓無(wú)桌員工感到自己有歸屬感？人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：構建代表此類(lèi)勞動(dòng)力的角色，并根據他們的需求以及如何解決痛點(diǎn)來(lái)測試解決方案。
研究歸屬感對這部分勞動(dòng)力意味著(zhù)什么。
花時(shí)間與這些員工一起研究和觀(guān)察他們的需求、動(dòng)機、偏好和能力。
挑戰你的偏見(jiàn)。
趨勢4：VR讓元宇宙成為工作場(chǎng)所的現實(shí)趨勢是什么？準備好打破元宇宙邊界。
對于許多人來(lái)說(shuō)，元宇宙感覺(jué)復雜且難以掌握，但 VR（虛擬現實(shí)）變得負擔得起，降低了進(jìn)入門(mén)檻。
直到近，VR頭顯的單價(jià)還超過(guò)1000美元，但現在你可以以低至300美元的價(jià)格買(mǎi)到頭顯，而且價(jià)格還在繼續下降。
我們現在看到VR在培訓，DEI以及招聘和選拔中的應用，因為VR可以模擬完全身臨其境的動(dòng)手體驗，感覺(jué)就像現實(shí)生活一樣。
想象一下，過(guò)著(zhù)另一種性別或種族的生活，親身體驗多樣性問(wèn)題。
例如奇跡提供完全身臨其境、游戲化、交互式 VR 體驗的 VR DEI 培訓。
它們允許人們具有不同的性別或膚色，并通過(guò)故事情節進(jìn)行游戲。
VR耳機也是便攜式的，可以隨時(shí)隨地使用，使該技術(shù)適合在工作流程中學(xué)習。
我們也開(kāi)始看到會(huì )議中引入虛擬現實(shí)因為當您以化身身份參加時(shí)，它會(huì )平衡體驗，尤其是在混合工作中。
雖然通過(guò) Zoom 或 MS Teams 進(jìn)行團隊建設可能會(huì )讓人感覺(jué)有點(diǎn)生硬，但 VR 提供了一種存在感、團結感、身體運動(dòng)和空間意識，這是通過(guò)視頻通話(huà)無(wú)法實(shí)現的。
考慮舉辦銷(xiāo)售會(huì )議或貿易展覽，讓人們在VR中演示并與產(chǎn)品實(shí)時(shí)互動(dòng)。
這項技術(shù)還可以與增強現實(shí) AR 結合使用，以創(chuàng )建圖層，例如通過(guò)大型活動(dòng)的路徑或訪(fǎng)問(wèn)元界辦公室的不同房間。
根據微軟的說(shuō)法，與元宇宙相關(guān)的技術(shù)有可能變得更好。
該市場(chǎng)估計在未來(lái)兩年內價(jià)值10億美元，并有可能成為萬(wàn)億美元。
從長(cháng)遠來(lái)看，機會(huì )是巨大的！對人力資源有什么影響？人力資源行業(yè)在工作場(chǎng)所的VR方面存在被拋在后面的重大危險。
起初，像VR這樣的技術(shù)會(huì )讓人感覺(jué)笨拙和格格不入，但隨后使用迅速加速。
值得記住的是，大多數人初認為iPad是一款太大而無(wú)法放在口袋里的智能手機，您無(wú)法撥打！許多大型學(xué)習提供商喜歡斯坦福和牛津大學(xué)正在用VR構建整個(gè)教室環(huán)境的臨床試驗。
用不了多久，這種技術(shù)就會(huì )重塑工作場(chǎng)所或確實(shí)成為工作場(chǎng)所!另一個(gè)考慮因素是為在工作場(chǎng)所使用VR相關(guān)的潛在道德問(wèn)題做好準備。
例如，如果某人以與他們通常認定的性別、種族或膚色不同的化身參加會(huì )議怎么辦？可以嗎？人力資源如何利用趨勢或應對趨勢的實(shí)際示例：購買(mǎi)耳機并開(kāi)始嘗試這項技術(shù)。
游戲通常是測試VR的簡(jiǎn)單方法。
研究它可以在何處以及如何增強員工體驗——例如入職。
如果你在L&D工作，建議現在就提高如何設計和促進(jìn)VR學(xué)習體驗的技能。
趨勢5：解決生產(chǎn)力難題趨勢是什么？通過(guò)打破圍繞工作構成的傳統界限來(lái)解決生產(chǎn)力難題。
組織正在努力通過(guò)新技術(shù)、縮小規模、提高技能和引入敏捷工作方式來(lái)提高生產(chǎn)力。
然而，生產(chǎn)力已經(jīng)停滯不前，許多人感到過(guò)度勞累和筋疲力盡。
生產(chǎn)率增長(cháng)在過(guò)去十年中處于更低水平，比過(guò)去60年的任何時(shí)候都要低。
解決這個(gè)生產(chǎn)力難題的需求非常大，但這不是一個(gè)有簡(jiǎn)單解決方案的難題。
相反，該解決方案結合了所有創(chuàng )造出色員工體驗的東西——高薪員工、慶祝出色的工作、生理安全，并確保他們擁有完成工作的技能和工具。
此外，與其需要增加工作量，不如說(shuō)生產(chǎn)力低下是增加工作量的需要。
有證據表明，賦權員工可以完成更多工作如果他們能夠做出自己的決定并解決與其特定工作相關(guān)的問(wèn)題。
在經(jīng)濟困難時(shí)期，組織通常會(huì )迅速削減成本，減少員工人數，并減少在靈活工作等實(shí)踐中取得的進(jìn)展。
近科技巨頭喜歡meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁員亞馬遜。
然而，在削減成本和投資未來(lái)之間必須有一個(gè)微妙的平衡。
有證據表明進(jìn)步和成功的公司在危機時(shí)期減少的員工人數要少得多。
對人力資源有什么影響？現在是人力資源部門(mén)用硬數據證明哪些干預措施可以釋放人員和組織的潛力并提高生產(chǎn)力的時(shí)候了。
有強有力的證據表明高水平的員工心理健康與生產(chǎn)力之間存在直接聯(lián)系。
健康、快樂(lè )的人一般都是更樂(lè )觀(guān)，精力過(guò)剩，病假更少。
但是，它不能留給個(gè)人單獨解決，我們需要幫助團隊設定明確的界限。
后，考慮到人力資源解決方案是否幫助人們充分利用工作日并使工作更輕松。
過(guò)去，許多人力資源流程和系統感覺(jué)像是額外的工作，而不是無(wú)縫集成到員工體驗中。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：專(zhuān)注于質(zhì)量和產(chǎn)量，而不是出勤或數量。
通過(guò)更好地利用現有技術(shù)和系統來(lái)減少手動(dòng)流程。
真正關(guān)心員工的福祉和心理健康現在是雇傭合同的重要組成部分。
探索如何對抗始終“在線(xiàn)”的文化以及始終可用的義務(wù)，通過(guò)引入諸如充電日之類(lèi)的舉措，讓每個(gè)員工都休息，并且沒(méi)有檢查收件箱的壓力。
減少會(huì )議，只同意有明確目的和結果的會(huì )議。
通過(guò)使用敏捷工作方法并評估工作量、價(jià)值和影響，幫助人員和業(yè)務(wù)團隊確定工作的優(yōu)先級。
趨勢6：注意 TIA?。ㄈ瞬徘閳缶郑┶厔菔鞘裁?？是時(shí)候打破招聘和人才發(fā)展之間的界限了。
多年來(lái)，人力資源部門(mén)將招聘和人才發(fā)展視為兩個(gè)獨立的職能，但現在它們正在合并為一個(gè)。
業(yè)務(wù)敏捷性要求人員流動(dòng)順暢，更好地反映客戶(hù)需求和能力要求。
快速擴展和縮減團隊可為組織提供競爭優(yōu)勢。
如麥肯錫等具有前瞻性的組織正在構建從流程到工作的運營(yíng)模式，可以靈活按需部署人才庫.人才團隊現在是情報和人員數據的重要來(lái)源，直接為戰略勞動(dòng)力規劃和現代人才戰略提供信息。
通過(guò)每天與候選人、機構和業(yè)務(wù)的不同部門(mén)交談，人才團隊不斷積累有關(guān)關(guān)鍵趨勢、市場(chǎng)狀況、技能和可能的人才庫的信息。
建立TIA的公司包括PayPal，亞馬遜，聯(lián)合利華和博世。
此外，隨著(zhù)對具有適當智慧的技能日益關(guān)注，人力資源部門(mén)可以利用更多樣化的人才庫。
通過(guò)尋找具有特定技能的人，并根據要解決的問(wèn)題或要交付的產(chǎn)品對他們進(jìn)行分組，而不是預定義和靜態(tài)的工作或職能，可以關(guān)注招聘的多樣性。
對人力資源有什么影響？現在是時(shí)候將人才管理視為解決當今的實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不僅僅是為未來(lái)制定繼任計劃。
然而，要使TIA取得成功，人力資源部門(mén)需要提高數據分析、講故事和知識管理方面的技能。
它還需要一種以技能為中心的多功能方法，誰(shuí)擁有它們，如何獲取它們，如何開(kāi)發(fā)它們，以及業(yè)務(wù)中的哪些團隊需要它們。
這一趨勢與建立技能數據庫密切相關(guān)，這些數據庫需要使用人工智能、機器學(xué)習和數據分析來(lái)識別整個(gè)社會(huì )的基本技能組合和人員檔案。
因此，許多組織正在建立技能清單或分類(lèi)法。
我們看到像甲骨文、Workday、微軟和linkedIn這樣的大型人力資源技術(shù)公司進(jìn)入這一領(lǐng)域，以利用市場(chǎng)機會(huì )。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：將人才視為解決當今的實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不僅僅是為未來(lái)制定繼任計劃。
尋找機會(huì )將招聘團隊與內部人才職能部門(mén)合并。
提升您的招聘和人才團隊在數據分析、知識管理和述職的技能。
改變傳統的固定思維模式，即工作角色、工作描述、工作職責和固定任務(wù)，在技能層面采用勞動(dòng)力戰略和勞動(dòng)力規劃。
熟悉更流暢的組織設計和開(kāi)發(fā)方法。
使用工作示例來(lái)測試新方法——例如，專(zhuān)注于關(guān)鍵能力或戰略需求，構建基于技能的模型來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。
趨勢7：敏捷人力資源角色現在至關(guān)重要趨勢是什么？打破 HR 孤立的界限。
隨著(zhù)敏捷的工作方式影響人力資源的技能和運營(yíng)模式，新角色對于人力資源團隊如何產(chǎn)生影響變得至關(guān)重要。
敏捷 HR 角色示例包括：敏捷交付主管通過(guò)跨整個(gè)人力資源部門(mén)（有時(shí)是更廣泛的業(yè)務(wù)部門(mén)）協(xié)調項目和路線(xiàn)圖來(lái)消除障礙，幫助完成工作。
大多數跟蹤指標并分析數據，以評估不同人力資源計劃的價(jià)值和影響。
有些人還通過(guò)與職能級別的教練、產(chǎn)品所有者、經(jīng)理和合作以確保團隊有清晰的方向和動(dòng)力來(lái)交付。
投資組合經(jīng)理這個(gè)角色通常坐在人力資源領(lǐng)導團隊中，就像首席產(chǎn)品負責人一樣，負責監督構成員工體驗的所有產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)先級和可視化。
該投資組合指導所有工作，旨在涵蓋BAU服務(wù)和戰略項目。
然后根據業(yè)務(wù)需求、影響和現有能力確定任何新工作的優(yōu)先級。
這個(gè)過(guò)程形成了一個(gè)反饋循環(huán)，定期審查和調整投資組合。
敏捷教練幫助整個(gè)職能或組織提高敏捷性，并且通常比只關(guān)注單個(gè)團隊的 Scrum Master 具有更廣泛的任務(wù)。
此外，由于人力資源團隊同時(shí)管理多個(gè)項目、運營(yíng)和利益相關(guān)者，因此敏捷教練在整個(gè)職能部門(mén)運作，以不斷優(yōu)化敏捷工作方法、工具和技能發(fā)展。
用戶(hù)體驗 （UX） 研究員影響工作場(chǎng)所的更大趨勢之一是需要建立像客戶(hù)旅程一樣的員工體驗，其中充滿(mǎn)了對您的員工和品牌至關(guān)重要的時(shí)刻。
基于客戶(hù)體驗和營(yíng)銷(xiāo)，HR使用設計思維和UX研究工具來(lái)更好地了解工作經(jīng)驗以及人們如何與HR的流程和系統進(jìn)行交互。
因此，人力資源部門(mén)正在聘請用戶(hù)體驗研究人員或在內部開(kāi)發(fā)這些技能，以揭示用戶(hù)行為、需求和動(dòng)機，并將這些關(guān)鍵數據輸入到員工體驗的設計和個(gè)性化中。
我們還看到了跨不同人力資源學(xué)科的敏捷工作方式的引入。
敏捷L&D就是一個(gè)很好的例子，因為需要敏捷，數據驅動(dòng)和業(yè)務(wù)問(wèn)題解決方法才能從傳統的課堂學(xué)習轉向工作流程中的學(xué)習。
設計思維、實(shí)驗和測試方面的技能現在是必不可少的。
只有真正了解員工的需求，我們才能擁有個(gè)性化員工體驗。
對人力資源有什么影響？現在是人力資源部門(mén)不僅要敏捷的時(shí)候了。
日益復雜、混亂和不確定的世界需要人力資源和整個(gè)組織的新工作方式。
敏捷幫助人力資源部門(mén)更具適應性、創(chuàng )新性和彈性。
它還與價(jià)值有關(guān)，并知道如何根據交付業(yè)務(wù)、員工和終客戶(hù)（購買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)的人）的價(jià)值，優(yōu)先考慮要為組織解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
“計劃”、“執行”、“審查”、“適應”的驅動(dòng)循環(huán)提供了這一價(jià)值。
采用這種敏捷“良性循環(huán)”并快速響應客戶(hù)需求的關(guān)鍵是在具有所有必要技能的多功能團隊中工作，而不是個(gè)人孤島。
我們相信這些團隊能夠繼續工作，并使用可視化技術(shù)進(jìn)行協(xié)作、自我組織和做出透明的實(shí)時(shí)決策。
敏捷不僅是人力資源的一項新技能，而且是整個(gè)團隊或職能部門(mén)工作的新方式。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：停止試圖通過(guò)像人力資源一樣思考來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，而是與真實(shí)的人一起為實(shí)際痛點(diǎn)開(kāi)發(fā)解決方案。
適應“現在足夠好，足夠安全可以嘗試”的心態(tài)。
開(kāi)始使用Scrum板可視化您的工作。
通過(guò)評估影響、價(jià)值和努力，定期確定您的人力資源或團隊組合的優(yōu)先級。
更好地評估 BAU 工作和戰略項目的實(shí)際能力。
否則，項目將始終是一個(gè)附加組件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有關(guān)產(chǎn)品所有者，敏捷教練或Scrum主管角色的更多信息。
趨勢8：是時(shí)候解決員工生理健康禁忌了趨勢是什么？打破沉默的界限。
到目前為止，生理期和更年期還沒(méi)有在工作中談?wù)?，即使?50% 的人經(jīng)歷過(guò)它們。
其中一些原因包括恥辱，缺乏知識。
例如英國三分之一的男性認為談?wù)摴ぷ髦械纳韱?wèn)題是不合適的。
考慮到更年期，50歲以上的女性是工作場(chǎng)所增長(cháng)快的人群。
我們提供的支持越多，這個(gè)群體就能越快地增強他們的職業(yè)生活。
在英國，十分之一的女性因更年期而辭職，如果我們想讓年齡較大且通常更的女性留在工作場(chǎng)所，我們需要采取行動(dòng)。
對人力資源有什么影響？由于許多人力資源專(zhuān)業(yè)人員都是女性，因此這是人力資源部門(mén)幫助組織解決的重要話(huà)題。
要增加接受更年期，我們需要教育，意識，并認識到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司現在都有更年期政策，并提供指導和支持，希望使對話(huà)正?；?。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：考慮舉辦信息會(huì )議和提高認識活動(dòng)。
通過(guò)培訓和支持，讓管理人員做好準備，并能夠與他們的團隊討論生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公開(kāi)討論和支持人們的必要性。
在工作場(chǎng)所廁所提供免費的衛生產(chǎn)品。
考慮引入“生理期或更年期假”，讓人們在經(jīng)歷疼痛或更年期癥狀時(shí)待在家里。
趨勢9：實(shí)現凈零排放趨勢是什么？現在是人力資源部門(mén)打破企業(yè)行動(dòng)主義界限的時(shí)候了。
實(shí)現凈零排放不再是未來(lái)趨勢，它正在迅速重塑商業(yè)世界。
在減少溫室氣體排放和應對氣候變化的競賽中，全球各地的組織都承諾實(shí)現凈零目標，這對人力資源和人員戰略具有巨大影響。
然而，實(shí)現凈零排放并不一定意味著(zhù)目標勝過(guò)利潤，對于準備并愿意實(shí)現凈零排放的組織來(lái)說(shuō)，存在巨大的機會(huì )。
實(shí)現凈零排放既是一項業(yè)務(wù)目標，也是一項以人為本的舉措。
具有凈零意識的組織必須轉變思維方式、態(tài)度和能力，以培養可持續文化。
實(shí)現凈零愿景還需要從根本上重新思考我們的生活和工作方式。
從日常通勤到為辦公室供電，凈零工作場(chǎng)所要求全球各行各業(yè)每位員工的日?；顒?dòng)發(fā)生轉變。
為了實(shí)現凈零排放，同時(shí)獲得競爭優(yōu)勢，組織需要確保其凈零行動(dòng)真實(shí)、實(shí)用和來(lái)贏(yíng)得員工的民心。
只有將凈零排放作為其人才戰略的核心組成部分，組織才能招募和留住必要的年輕人才，以推動(dòng)所需的創(chuàng )新。
對凈零使命的信念對于激發(fā)新的綠色技能的發(fā)展并幫助員工將日常運營(yíng)轉變?yōu)榭沙掷m實(shí)踐也至關(guān)重要。
對人力資源有什么影響？現在，人們比以往任何時(shí)候都更要求公司具有社會(huì )良知。
越來(lái)越多的員工尋求與雇主的共同目標，與他們的價(jià)值觀(guān)保持一致，并被認為對更廣泛的社區做出貢獻。
以目標為導向的員工價(jià)值主張，通過(guò)致力于凈零目標，公司可以將他們的 EVP（員工價(jià)值主張）直接與拯救地球聯(lián)系起來(lái)，這無(wú)疑是一個(gè)極好的人才激勵因素。
例如，shichanglingxian的可持續時(shí)尚品牌巴塔哥尼亞近更新了其目標驅動(dòng)的使命，從“制造更好的產(chǎn)品，不造成不必要的傷害”到“我們做生意是為了拯救我們的家園星球”.研究表明，與雇主共同目標的需求在年輕一代中更為重要。
Z世代和千禧一代有更高水平的生態(tài)焦慮 并且更有可能在致力于可持續商業(yè)實(shí)踐的品牌中尋找工作。
大流行導致的混合工作模式的快速增長(cháng)也意味著(zhù)大多數辦公室員工都體驗到了以不同方式和更可持續的方式工作的潛力。
通過(guò)提高綠色技能來(lái)獲得競爭優(yōu)勢未來(lái)十年企業(yè)內部所需的凈零轉型規模意味著(zhù)所有行業(yè)的所有工作崗位都需要以某種方式利用綠色技能。
這種轉變意味著(zhù)，發(fā)展新的綠色技能對于實(shí)現非常值得追求的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。
作為回應，linkedIn學(xué)習剛剛發(fā)布了一套新的綠色技能發(fā)展計劃。
綠色經(jīng)濟由從事清潔能源、能源效率、水、廢物和污染服務(wù)的公司組成，其增長(cháng)速度快于整體股票市場(chǎng)，價(jià)值超過(guò)化石燃料行業(yè)。
凈零排放與環(huán)境、社會(huì )及管治，ESG（環(huán)境和社會(huì )治理）構成了投資者根據該標準做出與企業(yè)的環(huán)境影響、與多個(gè)利益相關(guān)者（包括員工、客戶(hù)、供應商和社區）的關(guān)系以及其在行政領(lǐng)導和薪酬等領(lǐng)域的治理相關(guān)的決策。
全球更大的資產(chǎn)管理公司Larry Fink宣布氣候風(fēng)險為投資風(fēng)險，任何不規劃無(wú)碳未來(lái)的企業(yè)都可能被拋在后面。
人力資源在幫助組織實(shí)現其 ESG 抱負方面發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。
人力資源如何使用或應對趨勢的實(shí)際示例：集體行動(dòng)是強大的，現在是我們所有人成為企業(yè)活動(dòng)家的時(shí)候了。
構建與凈零排放相關(guān)的目標驅動(dòng)型 EVP。
將綠色技能納入您的學(xué)習與發(fā)展戰略，為每個(gè)人的一般能力增加可持續性。
考慮凈零 OKR 和其他影響指標。
引入電動(dòng)汽車(chē)政策、可持續商務(wù)旅行和靈活工作以減少排放。
將ESG標準納入治理委員會(huì )，例如風(fēng)險或薪酬。
審查高管薪酬并與凈零結果掛鉤。
通過(guò)允許休假或慈善捐贈來(lái)滿(mǎn)足既定標準的舉措，例如科學(xué)證明的舉措，支持參與社會(huì )運動(dòng)的員工。
將批評和建議的聲音傳遞給高管。